ACOSO LABORAL

El abuso de poder y el acoso laboral son algunos de los problemas más frecuentes con los que tienen que lidiar las empresas colombianas en su interior; y entre 2012 y 2013 se presentaron 1.581 solicitudes de investigación por dicha problemática. Así lo señala un reciente informe de la Dirección de Inspección, Vigilancia y Control del Ministerio del Trabajo.

Tanto el acosador, como la empresa que permita las conductas consideradas por la ley como acoso, podrían enfrentar sanciones económicas hasta por más de $6 millones, según lo considere un juez.

Aunque se puede afirmar que el año pasado se dio un paso positivo para avanzar en la materia, considerando que las denuncias ante el órgano disminuyeron 70% en comparación con 2012, el problema sigue siendo tema de agenda para las organizaciones. El acoso no discrimina género y en 2013 el órgano reportó quejas ‘parejas’ entre hombre y mujeres. Las últimas, solo representaron dos casos más en las estadísticas.

¿Qué puede considerarse acoso laboral? Según la Ley 1010 de 2006, el acoso se define como toda conducta persistente y demostrable ejercida sobre el trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato, un compañero de trabajo o subalterno. Generalmente se asocian con conductas que están encaminadas a infundir miedo, intimidación, terror y angustia. A causar perjuicio laboral, generar desmotivación o inducir a la renuncia del afectado.

Diego Romero, abogado especialista en derecho comercial, dice que la persecución, la discriminación y el irrespeto a la dignidad humana, contrario a la disciplina y subordinación laboral, están dentro de las quejas más frecuentes de los que padecen este flagelo. El acoso sexual, de acuerdo con el experto, es otra de los padecimientos más frecuentes entre las mujeres. “Aun así, la mayoría no se atreven a denunciar esta situación porque temen a perder su trabajo o a enfrentar represalias futuras por parte del jefe o la persona que la está hostigando”.

¿En cuánto le puede salir una multa a una organización a la que se le comprueben situaciones de acoso? De acuerdo con la ley que regula esta problemática (Ley 1010 de 2006), la mala conducta podría ‘salirle caro’ tanto a la persona que está ejerciendo presión sobre un compañero, como al empleador o representante de un empresa por tolerar este tipo de situaciones. Ambos, tendrían que indemnizar a la víctima con multas que van desde $1,2 millones hasta $6,1 millones.

“Para evitar este tipo de sanciones, lo más ‘sano’ que puede hacer una empresa es crear un comité de convivencia que este conformado por trabajadores de todas las áreas y por representantes del empleador. Así se pueden crear en consorcio, mecanismos de corrección, prevención y sanción al interior del grupo sin tener que llevar el problema a una instancia jurídica”, explica Romero.

Al igual que Romero, Daniel Santiago Acevedo, consultor empresarial en gestión estratégica, asegura que al interior de las empresas se deben crear comités que cumplan no solo con lo estipulado en las resoluciones 652 y 1356 de 2012, sino que sean verdaderos entes de control. “Es fundamental que las empresas creen canales abiertos de comunicación entre los superiores y subalternos, donde estos, puedan denunciar las situaciones de acoso laboral sin sentir temor a escarmientos”. La Organización Internacional del Trabajo, OIT, también recomienda que para estos casos, la empresas tomen el camino del arbitraje y mediación del conflicto.

¿Cómo puede enfrentar un abuso de poder un empleado? Rocío Garzón, abogada especialista en derecho laboral de Fidare, aclara que lo primero, es buscar asesoría jurídica para poder iniciar un proceso laboral. Si es servidor público deberá presentar la queja ante la Procuraduría General de la Nación; y si es empleado privado el trámite deberá darse ante el Ministerio de Trabajo. Pero ojo, con querer denunciar sin justa causa, porque si un juez laboral competente encuentra que la acusación carece de fundamento fáctico o razonable, se impondrá a quien la formuló, una sanción de hasta $1,8 millones, que se descontarán de la remuneración que el quejoso devengue, durante los seis meses siguientes a su imposición.

Otras sanciones para la empresa
Otras de las sanciones que podría tener una organización, a parte de la indemnización inmediata a la víctima que podría salirle hasta por $6 millones, está en la obligación de pagar a las EPS y ARP 50% del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral. Esta obligación corre por cuenta del empleador.

El pago de la indemnización por despido cuando el empleador tenga responsabilidad o haya dado lugar a la renuncia o abandono del trabajo por parte del trabajador

CARTILLA LABORAL

¿QUÉ ES LA CARTILLA LABORAL?

Es un instrumento con el que podemos tener toda la información exacta y a nuestro alcance, de lo que le corresponde saber a todo empleador y empleado.

¿QUE TEMAS ENCONTRAMOS EN LA CARTILLA LABORAL?

-Lo que es un contrato de trabajo

-Diferentes tipo de contrato

-Periodo de prueba

-Salarios laborales

-Valores para liquidar nómina

-Calendario de obligaciones laborales del empleador

-Seguridad social

-Tabla de formulas para liquidar las prestaciones sociales

-Incapacidades entre otros.

DERECHO LABORAL COLOMBIANO

HISTORIA DEL DERECHO LABORAL COLOMBIANO

Los españoles sometieron a los indígenas a trabajos forzados para obtener oro de las minas, con la llegada del libertador aunque se logro la emancipación en muchos aspectos no se pudo consolidar unos derechos claros para quienes trabajaban, solo fue en la presidencia de Jose Hilario Lopez donde se abolio la esclavitud en Colombia.

A partir de la abolición de la esclavitud comenzaron a surgir entidades que velaban por los derechos de los trabajadores como el Ministerio del Trabajo en 1938 quien comenzó a implementar las condiciones para que los trabajadores tuvieran una vida mas digna.

El Código sustantivo del trabajo quien rige las relaciones individuales y colectivas entre los empleadores y empleados al igual que la seguridad social de estos últimos, aparece en el gobierno de Mariano Ospina Perez en 1950.

En 1991 aparece la constitución política de Colombia quien de una vez por todas moderniza y construye toda el aparato que rige las relaciones laborales en Colombia.

DERECHO LABORAL COLOMBIANO

El derecho laboral colombiano es el conjunto de principios, acciones y normas que regulan directa e indirectamente las relaciones entre empleadores y trabajadores, y de estos con el Estado con el objeto de garantizar los derechos fundamentales de los trabajadores y la protección del trabajo. Todo lo anterior tiene el único fin de lograr la paz social, siendo esta la finalidad del Código Laboral Colombiano.

RAMAS DEL DERECHO LABORAL COLOMBIANO

 Derecho individual del trabajo

Consiste en que una persona física denominada trabajador se obliga a prestar servicios personales a otra persona denominada empleador, bajo la dependencia de este último, quién a su vez, se obliga a pagarle al trabajador por los servicios prestados una remuneración adecuada. En otras palabras, el derecho laboral individual hace las veces de regulador de las relaciones entre el empleador y uno o varios trabajadores a nivel individual.

 Derecho colectivo del trabajo

Regula las relaciones entre el empleador y los trabajadores reunidos en asociaciones, sean éstas sindicales o no. En la actualidad se consagra una nueva concepción de derecho laboral que supedita las relaciones individuales de trabajo a las colectivas en donde el interés general prima sobre el interés particular, con el objeto de fortalecer las organizaciones laborales (sindicato, empresa, cooperativas).

 Derecho de la seguridad social

Consiste en los pagos que el empleador hace al trabajador en dinero, servicios u otros beneficios, con el fin de cubrir los riesgos relacionados con la salud, accidentes o enfermedades profesionales, la vejez, la invalidez o la muerte de este, los cuales se originan durante la relación u horas de trabajo o con motivo de la misma. Se diferencian de los salarios en que no retribuyen directamente los servicios prestados y de las indemnizaciones en que no reparan perjuicios causados por el empleador.

 Derecho procesal laboral

Comprende el conjunto de normas que regulan el modo de actuar en justicia en casos cuyo objeto conflictivo surge de las prestaciones laborales.

 Derecho laboral administrativo

Se encarga de regular las relaciones del Estado como empleados con sus servidores.

 Derecho laboral internacional

Se puede definir como el conjunto de norma que trasciende de las fronteras de los estados para consagrar aspectos relativos al trabajo humano.

 Derecho cooperativo y sociedades mutuales

Este derecho es el campo en que los trabajadores participan en la organización y ejecución de políticas tendientes a mejorar su calidad de vida mediante el derecho asociativo, o de la unión mutua.

CONTRATO LABORAL EN COLOMBIA

(la siguiente información es tomada de la página del ministerio del trabajo:http://www.mintrabajo.gov.co/preguntas-frecuentes/contrato-de-trabajo.html)

¿Qué es un contrato de trabajo?

El Contrato es un acto por el cual una parte se obliga para con otra a dar, hacer o no hacer alguna cosa y diremos que es laboral, cuando además de los elementos de cualquier contrato (capacidad de las partes para contratar, consentimiento, causa lícita, objeto lícito), concurran los elementos esenciales de que trata el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, que dice:

Elementos esenciales.
1.    Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:
d)    La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;
e)    La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de ordenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país; y,
f)    Un salario como retribución del servicio.
2.    Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen”¿Qué es un contrato de trabajo?

El Contrato es un acto por el cual una parte se obliga para con otra a dar, hacer o no hacer alguna cosa y diremos que es laboral, cuando además de los elementos de cualquier contrato (capacidad de las partes para contratar, consentimiento, causa lícita, objeto lícito), concurran los elementos esenciales de que trata el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, que dice:

¿Qué diferencia hay entre un contrato de trabajo verbal y un contrato de trabajo escrito?

El contrato de trabajo puede ser acordado de forma verbal o escrita, prefiriéndose esta última para que sirva como medio de prueba en un momento determinado, pero ambas formas de contratación, escrita o verbal, están reguladas por el ordenamiento laboral colombiano y gozan de los mismos derechos y obligaciones.

¿Qué es la duración del contrato de trabajo?

La duración del contrato de trabajo, resulta ser el tiempo que las partes han pactado, durante el cual se mantendrá vigente la relación laboral.

¿Cuántas clases de contratos de trabajo a término fijo existen?

Los contratos de trabajo se diferencian unos de otros, por su duración. Al respecto señala el artículo 45 del Código Sustantivo del Trabajo:

“Duración.
El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, por un tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio”.

Dependiendo del tiempo que acuerden las partes, el contrato de trabajo puede ser por un tiempo definido o por un tiempo indefinido, aclarando que independientemente del tiempo acordado, en todo contrato de trabajo, las partes tienen los mismos derechos y obligaciones dispuestas en la normativa laboral.

¿Qué es la prórroga de un contrato de trabajo?

La prórroga de un contrato de trabajo consiste en la continuación del mismo a partir del vencimiento del término inicialmente pactado y  con las mismas condiciones inicialmente pactadas.

La prórroga del contrato de trabajo puede ser tácita o expresa; será tácita, cuando ninguna de las partes informa a la otra de su decisión de no prorrogar el contrato y por lo tanto, vencido el término inicial, el contrato automáticamente se prorroga por otro tiempo igual; será expreso, cuando la prórroga es fruto del acuerdo entre las partes.

¿Cómo debe el empleador informar al trabajador que el contrato de trabajo a término fijo, no será prorrogado?

Usualmente es el empleador quien informa al trabajador de su decisión de no prorrogar el contrato de trabajo inicialmente suscrito, caso en el cual, deberá proceder de la forma dispuesta en el numeral 1º del artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, que dice:

“1. Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado y así sucesivamente”.

Por lo anterior, con una anticipación no inferior a 30 días (que deberán entenderse calendario), la parte que tenga interés en no prorrogar el contrato de trabajo, deberá avisar por escrito a la otra de su decisión, entendiendo que si no lo hace con esa anticipación, el contrato de trabajo se entenderá prorrogado.

A manera de ejemplo tenemos, que si empleador y trabajador suscriben un contrato de trabajo a término fijo de un año, que inicia el 19 de marzo, dicho contrato irá hasta el 18 de marzo del siguiente año, por lo cual, a más tardar, el 15 de febrero (precaviendo que el año pueda no ser bisiesto), la parte que no desee prorrogarlo, deberá avisar a la otra.

¿Qué son las Justas Causas de terminación del contrato de trabajo?

Las Justas Causas de terminación del contrato de trabajo, son aquellas dispuestas en el artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo, enlistadas en el literal A), las que pueden ser empleadas por el empleador y en el literal B), las que pueden ser invocadas por el trabajador y corresponden a las situaciones que las partes pueden, en cualquier momento, dar por terminado el contrato de trabajo, sin que haya lugar por parte del empleador, a pagar indemnización alguna, mientras que si la justa causa de terminación del contrato es invocada por el trabajador, podría haber lugar a que el empleador deba pagar al trabajador, la indemnización de que trata el artículo 64 del mismo Código Laboral.
Se aclara que las justas causas, son únicamente las dispuestas en dicho artículo y ni aún por acuerdo entre las partes, se podrían llegar a pactar otras

Presentación General

Este es un blog donde  se darán a conocer a los usuarios que requieran de alguna información sobre legislación laboral en Colombia al igual que los procesos de nomina que se dan dentro de las organizaciones, se encuentra dirigido al público en general y específicamente a las pequeñas y medianas empresas (PYMES) que en algún momento pueden necesitar material de apoyo en dichos temas.

Presentación

Le damos la bienvenida a un blog diferente a los demás, ya que se presenta aquí todo lo relacionado con la legislación laboral en Colombia y lo relacionado con los procesos de nómina dentro de las organizaciones.

Definiciones de los principios Mínimos

1. PRINCIPIO DE LIBERTAD DE TRABAJO

Este principio se refiere a la posibilidad de los trabajadores de desempeñarse en la actividad laboral que a su libre albedrío escoja desempeñar.

2. PRINCIPIO DE OBLIGATORIEDAD DEL TRABAJO

Se refiere a la necesidad de colaboración que debe existir entre los miembros de una sociedad e implica que cada uno de los individuos aporte su fuerza laboral.

3. PRINCIPIO DE PROTECCIÓN DEL TRABAJO

Garantía ofrecida por parte del Estado a fin de salvaguardar el desarrollo del trabajo.

4. PRINCIPIO DE IGUALDAD DE DERECHOS

Todos los trabajadores deben ser tratados con las mismas normas y garantías, sin que exista la posibilidad de preferencias o beneficios de unos frente a otros, por razón de su carácter intelectual o su labor.

5. PRINCIPIO DE PRIMACIA DE LA REALIDAD

Se desplazan a un segundo plano las formas o apariencias a través de las cuales las partes hayan pretendido regular su relación de trabajo para dar preponderancia a las reales circunstancia fácticas que rodean la prestación de los servicios por parte del trabajador, haciendo que sean tales circunstancias las que produzcan efectos jurídicos dentro de la relación de trabajo.

6. PRINCIPIO DE ESTABILIDAD

El trabajador, en desarrollo de su contrato de trabajo tiene derecho a que mientras se mantengan las causas que dieron origen al vínculo laboral, puede continuar prestando sus servicios, salvo que el empleador de por terminado el contrato de trabajo, en cuyo caso el trabajador tendrá derecho al reconocimiento de una indemnización.

7. PRINCIPIO DE FAVORABILIDAD

Permite dilucidar el conflicto suscitado a raíz de la posibilidad de aplicación de dos o más normas a un caso concreto, se elegirá aquella disposición o norma que resulte más benéfica para el trabajador, pues es éste el sujeto considerado como débil dentro de la relación laboral.

8. PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE BENEFICIOS MÍNIMOS, Y MÍNIMO DE DERECHOS Y GARANTÍAS.

Implica que se imponga la irrenunciabilidad de los derechos otorgados por imperio de la ley, es decir, lo que refiere al mínimo de derechos y garantías.

9. LA CAPACITACIÓN, EL ADIESTRAMIENTO, Y EL DESCANSO NECESARIO.

La capacitación consiste en la adquisición de conocimiento en busca de la aptitud del trabajador en una labor distinta a la que normalmente desarrolla, y el adiestramiento como la misma adquisición de conocimientos para hacer al trabajador más apto en el desempeño de la labor que normalmente corresponde,  establece como obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran.

10. PROTECCION ESPECIAL A LA MUJER, A LA MATERNIDAD Y LA LACTANCIA.

la especial protección a la mujer embarazada, se ha establecido una presunción de discriminación, en todos aquellos casos en los cuales el despido se produce durante el embarazo o dentro de los tres (3) meses después del parto y sin los requisitos legales o reglamentarios pertinentes. Esto significa que carece de todo efecto el despido de una trabajadora que labore, tanto en el sector público como en el privado, durante el embarazo o en los tres meses siguientes al parto, sin la correspondiente autorización previa del funcionario del trabajo competente, quien debe verificar si existe o no justa causa probada para el despido

Principios Mínimos Fundamentales

Los Principios mínimos fundamentales en el contexto de las relaciones laborales, nos brindan las herramientas necesarias para que como gestores del talento humano, tengamos la capacidad de discernir las situaciones de injusticia, acoso, discriminación entre otros. Siempre los principios mínimos serán el medio para equilibrar las relaciones entre Patrón-Trabajador, que de entrada tienden a poner por encima a los empleadores.

Las buenas y necesarias decisiones dentro de las  organizaciones respecto a las relaciones laborales deberán estar mediadas por los principios mínimos fundamentales.